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米乐 M6米乐薪酬绩效管理咨询公司：激励性薪酬设计

发布时间：2023-06-22 07:17:09 丨 浏览次数：935

　　该如何设计好的薪酬机制呢？首先员工来公司都是上班赚钱的，薪酬就是核心目的之一，也应该是一个本质的目的，员工上班求财，哪给钱多相对更努力。对于员工而言就是求财，对于老板这恰恰是一个成本，人力成本是公司很大的一个成本。

　　这样问题就来了，老板会特别在意投入产出比——很多员工涨工资的时候老板就不愿意，理由是他觉得不值，但员工认为他自己干了一年了，就觉得值。所以HR们如何去处理老板和员工之间薪酬方面的矛盾？“妥协&平衡”我认为都不可取，薪酬设计的一个核心思想是双赢。

　　该如何进行薪酬体系的设计？我把它分成了几个部分，第一个部分是如何去设计底薪。底薪设计，其实第一步要看公司不同的定位和行业，其次是对于很多非销售类的岗位，像研发、HR、生产这样的岗位，思考底薪设计该怎么做？人的底薪应该和他的专业能力匹配。

　　先要在公司里把岗位进行分类分级，在公司里把招聘、培训、薪酬、绩效、研发、销售，先分出类，岗位之间薪酬之间的可比性有一点意义但并不大，米乐 M6米乐比如一个招聘的人非要跟销售的人比意义不大，更重要的是同一类别里的对比。难题在于先分类再分级之后如何评定员工，评定的方法很多传统企业也就是职称。但这个逻辑一定对吗？一个干了十年的人一个干了五年的人，到底哪个人的潜质更大？这就涉及到我们对人潜质的评估。

　　1、新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密米乐M6 米乐相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。我们公司可以向企业提交《任职资格等级制度》，并辅导企业编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。

　　2、任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。

　　3、任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据贵企业的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。